在企业管理中，如何最大程度调动员工的工作积极性是绕不开的一个话题，这直接关系到企业能否健康运转以及企业能否获得最大经济效益。期望理论是一种能够很好调动员工积极性的方法。
我在观察企业时发现了一个现象：
企业在招聘时，总是把最好的一面全部告诉新员工，但没有把企业完整的一面也告诉他们。结果三个月后，新员工发现一些和预期不符的地方，就会非常失落，进而离职。
这是非常大的管理浪费，原因就在于员工和公司的期望关系没有解决好，无法真正释放员工的能量。
在本文中，我想跟大家分享的话题是：企业管理者如何用好“期望理论”，让激励有效，真正调动员工的积极性？
一个关于期望理论的实验
期望理论最早是由美国心理学家维克托· 弗鲁姆在1964 年出版的《工作与激励》一书中首先提出来的。
期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：
激励力量（M）= 目标价值（V）× 期望值（E）
我记得这样一个故事。一组期望理论的研究专家来到一所中学，在新生入学的第一学期，举行了一场选拔赛，在500名学生中选拔出最优秀的50人。
为了更好地培养这些优秀的学生，专家们说服学校在全校100名教师中也进行一次选拔赛，选拔最优秀的5名老师负责教育这50名优秀的学生。
6年后的毕业考试中，这50名学生以全校最优秀的成绩毕业，而这5名老师在这6年间也获得非常大的提升，都成为当地特级教师。
此时，专家小组公布之前选拔赛的成绩，这50名学生并不是最优秀的学生，专家只是随机抽取，这5名老师也是随机抽取得到的。但是经历了6年，5名老师和50名学生真的成为最优秀的老师和学生。
这就是期望理论。这个理论告诉我们，人会成为他所期望的样子。
运用好期望理论
期望理论的运用需要三个基本的条件：
第一，期望价，也就是设定的目标，必须让成员相信这个绩效目标是可以实现的；
第二，媒介，需要有获得信任的载体和措施，我们称之为媒介；
第三，对于期望目标的评估，确信这个目标。
这三个条件缺一不可。简单地说，期望理论其实就是设计一个绩效目标，并让人们确信这个绩效目标，最终实现这个绩效目标。
在上述的故事里，全校最优秀学生和老师是绩效目标，选拔赛是媒介，5名老师和50名学生确信自己是最优秀的。
期望理论是培养年轻员工主要的方法，因为年轻人都对自己有很高的期望，可塑性很强。我们想要他成为什么样的人，他就可以成为什么样的人，关键是如何运用期望理论。
运用好期望理论，管理者需要做到以下三点：
第一，设计的目标可实现。不要设计一个根本不能实现的目标，因为无法达到的期望等于没有期望。
曾经出现过这样的情况，组织确定了一个全员的目标，这个目标太宏大和高远。结果95%的人认为根本无法实现，同时又知道不可能开除95%的人，所以所有的人都不在乎这个目标，也不要求自己朝着这个目标去努力。一个没有人相信会实现的目标，一定不会有激励效用。
第二，需要有媒介。媒介就是建立公信程度，要设计一个让人们认为公平可信的载体。
第三，承诺要兑现。不管最后多少人达成期望，都一定要兑现当初的承诺，这样才可以激励人们向更高的期望努力。
转自公众号春暖花开
