管理者都清楚，激励在组织管理中是一个不可或缺的技能。但是很多时候，大家可能没太注意激励的效果，其实激励并不是在所有情况下都能发挥作用。
一个人的工作绩效有很多影响因素，但是其中三个因素会有着更明显的作用，这三个因素分别是：个人的能力、工作环境、激励。从这意义上来讲，激励的重要性非常明显。
通常情况下，激励总是会发挥作用，但是在某些情况下，不管你采用何种激励措施，可能都无法达到效果。了解和掌握这些情况，可以帮助我们更好地了解激励的作用，同时也能够针对问题做出选择。
什么情况下，激励无法发挥作用？主要有以下三种：
工作超负荷，状态疲惫
第一种情况是工作超负荷，带来疲惫。
当一个人工作能力很强的时候，往往承担非常重的工作量，当然也会相应获得高的肯定。
但是管理者要注意，如果一味让员工拼命工作，出现工作超负荷情况时，最后员工会疲惫，哪怕他非常热爱并出色胜任这项工作，他也会离开。
这种疲惫感，已经不再是激励可以解决的。如果在日常工作中遇到这种情况，我个人还是建议管理者认真对待，去做出调整。
角色不清晰，任务冲突
第二种情况是角色不清，任务冲突。
没有明确的分工，人们就无法体现出自己的工作成效，也无法发挥作用。清晰的职责和分工，是每一位员工获得工作绩效的前提。
我们常常发现，无法获得清晰分工的现象同样存在，甚至出现角色不清、任务冲突。
比如，如果你是一个管理者的岗位，你承担的责任比你的岗位要大；如果你是一个部门负责人，公司反而要把全公司的一个责任交给你。
但是它又不给你一个全公司的角色，只跟你说相信你，你去做吧，这些就叫角色不清，任务冲突。
这种情况下，往往激励没有用。在这种角色不清、任务冲突的情况下，无法衡量绩效，也无法产生绩效。所以激励对他来说是画饼，没有任何意义。
不公正待遇，激励无效
第三种情况是遭遇不公平的待遇。
我想特别提醒一件事情：只要员工觉得不公平，激励就不会有任何的效果。在管理当中获得公平有两个方向，一个叫做公正，一个叫做公开。如果能参与到这个决策的过程和确定设立标准的过程，员工会觉得比较公正。
公平对于每一个员工来说，都是非常重要的。只有公平存在，所有的考核和奖励才会真正有效。
如果公平本身已经不存在了，那么考核和奖励只是形式上的，而不是真正意义上的。因此，只要人们觉得不公平，激励就不会有效果。
激励有效的关键：
切实改变工作状态
综上所述，只要不满来自于疲惫、角色不清与冲突的任务和不公平的待遇，就不要从激励角度再去努力。
因为不管再怎么花钱，再怎么承诺都是没有用的。可能人们会暂时接受管理者所做出的激励安排，但这并没有解决根本的问题。
在以上三种情况下，我建议管理者不要再动用激励的措施，而是切实地改变人们所处的工作状态。
针对角色不清与任务冲突的问题，特备需要关注以下做法：
（1）助理头衔慎用
如果你要用的话也不要长期用，用到一定阶段就要把这个头衔拿掉。要么让他当副总，要么就要任命另外一个正式的岗位，不要在这个岗位上的时间太长。
（2）关注任务小组和正式角色间的冲突
任务小组和正式角色之间的冲突，也不要让它保留时间太长。一定是任务小组成立的时候就要有解散时间，才可以让角色和任务都清晰。
（3）新事业给角色
如果你做新事业，这个新事业的定位是非常高的，我希望你也能给一个匹配的角色。然后这个新事业的激励才有机会被实现。
合理的工作量设计、清晰的职责、明确的任务以及公平的待遇，只有切实解决这些问题，人们才会安心工作。在此基础上，增加激励的措施，就会获得高的工作绩效。
转自公众号：春暖花开
