“现在的下属真的太难管！”这是很多管理者吐露的心声。但真是如此吗？也许，不是员工难管理，而是你没有从管理者成长为真正的领导者。
数字技术带来的迭代甚至是颠覆，导致更大范围的变革与转型，深度互联带来的影响，共生命运共同体意味着对企业愿景、发展方向带来持久与深远的影响。
基于强个体价值创造所带来的组织结构改变，组织成员间有着完全不同的特征，数字技术不断打破组织边界，流动性与动态性成为组织常态，并由此改变个体与组织、组织与组织的关系。
今天，复杂性、多维性、不可预测性等交织在一起，人们越发需要领导者给予明确指引。
但是，在这样的情形下，领导者本就会受到自身局限性的束缚，又要求他在“未知中求解”，这对每一位领导者无疑是巨大的挑战。
因此，我想和大家一起来探讨一下数字领导力的新内涵：
在传统组织中，领导者为取得成效，将核心着力点聚焦在打造企业核心优势和领先业务模式上，而在数字化时代，核心着力点变了。
数字领导力的核心着力点是构建生态网络和新价值空间，为企业自身的愿景和战略提供新价值空间，甚至可以说是协同和吸引一切可能的合作者，去创造属于自己的未来，以实现企业的愿景和战略。
史蒂夫·乔布斯就是这样一个具有数字领导力的领袖，他致力于通过数字技术创新价值，构建广泛的生态价值网络；他为苹果公司设定了清晰的愿景与战略，重构了产业新愿景和发展方向，把顾客带入智能新世界。
领导者不仅能看到挑战、冲击、迭代和颠覆，要更能主动看到未来的机会。
信任与协同
随着数字技术的广泛应用，企业的创造力越来越强大，连接范围越来越广泛，这意味着企业和组织成员都有了与以往完全不同的影响力和能力，也意味着领导者将会面对更大的挑战。
因为，他必须确保这些强大力量推动企业朝着清晰的愿景和正确的方向发展。所以，领导者要有能力建立更广泛的信任，让组织内外成员在达成共识的基础上展开更大范围的协同合作。
拿破仑在总结滑铁卢战役惨败的教训时曾经感叹：“我已经很久没和士兵一起喝汤了。”
领导者要真正意识到组织成员的价值，与组织成员建立信任并一起工作，通过信任和协同让组织成员成为其坚定的追随者，毫不犹豫地投身到价值创造活动当中。
授权与赋能
数字化组织与数字个体所具有的能力，远远超出传统组织和个体，也远远超出他们自己的想象。因此，通过授权和赋能激活组织与个体，释放能量，是数字领导力的第三个内涵。
通过授权与赋能，领导者建立起柔性、敏捷合作的工作方式，更好地帮助组织成员开展工作，这既有利于组织创新，也有利于激发个体积极性。
通过授权与赋能，领导者还可以为个体提供更多的自主性、流动性以及更灵活的组织空间，充分满足组织成员的兴趣以及对挑战性的追求。
小米就是这样一家公司，真正驱动其成长的力量是小米从谷歌、微软等优秀企业吸引来的个体。他们之所以愿意加盟，最主要的原因就是能获得自我价值释放的新机会。
自我与无我
这是对领导者个人提出的新要求。最成功的数字化领导者，首先要做到“自我管理”，即保持开放和好奇的态度，高度自律并广泛学习。
其次要做到“无我管理”，即与组织成员建立伙伴关系，在为其提供支持时要以组织成员为中心，而不要以领导者自我为中心。
萨提亚·纳德拉出任微软首席执行官时，对自己和微软的组织成员提出了全新的变革路径——带领微软进入“云时代”，为此他认为微软需要进行彻底“刷新”。
他告诉同事们，任何组织和个人在达到某个临界点时都需要自我刷新。为了迎接数字技术的挑战，他提出了“刷新”的三个关键步骤：
拥抱同理心
培养“无所不学”的求知欲
建立成长型思维
这也恰恰是今天对领导者的要求。
转自公众号春暖花开
