我们之前跟各位分享过劳动合同解除中的种种风险，这次和大家分享下劳动纠纷的一些“细节”问题，分析根源，避免今后发生类似问题带来企业运营风险。
案件一：二次劳动合同结束后无续约，是否为已订立无固定期限劳动合同？
卢某于2017年8月入职某物流公司，签订了为期二年劳动合同，2019年8月又与公司续签第二次劳动合同，为期二年，第二次劳动合同期限届满后，卢某继续在单位工作，双方没有续签第三次劳动合同。该公司人力资源管理员认为，签订二次劳动合同后，双方已视为签订无固定期限劳动合同，所以没有和卢某再签订第三次劳动合同。据此，卢某于2021年12月申请劳动仲裁，要求由于单位没有与其签订无固定期限劳动合同，应当支付第二倍工资。
视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同情形，是指《劳动合同法》第十四条第三款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。而卢某是属于《劳动合同法》第十四条第二款第二项规定情形“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的”。
因此，物流公司必须要与卢某订立无固定期限劳动合同的，而在二次劳动合同到期后没有依法与卢某签订无固定劳动合同，则需支付卢某没有签订劳动合同的第二倍工资。
案件二：管理制度已约定绩效奖，企业需依约支付给劳动者。
申请人李某从2021年2月开始任职某公司营销业务部部门经理，在2021年3月开始又兼任行政部经理。李某在2021年4月份获得营销经理月度绩效奖金为5000元。行政部的其他相关工作人员也获得行政部绩效奖金3000元，而公司没有向李某发放行政部绩效奖金。对于没有发放的理由，公司则辩称，虽然公司制定的《关于内勤奖励方案的通知》中，行政部的内勤人员是有奖励的，但李某只是兼任而已，并且李某已拿到营销部奖励，那么行政部奖金就不作重复兑现，但公司没有证据证明存在绩效奖金不能重复领取的规定。为此，申请人提出请求要求公司向其支付兼任行政部经理期间的内勤奖励。
公司需向李某支付申请人兼任行政部经理期间的内勤奖励3000元。
奖励制度是企业根据其自身生产经营、特点来制定相适应的激励措施，希望通过此举提高员工的工资收入，调动和激发员工的工作积极性，最终为企业创造更多的生产效益。而公司的《关于内勤奖励方案的通知》上并没有规定不能重复奖励，且申请人存在兼任行政部经理的事实，被申请人未能提交证据证明申请人未履行行政部经理的职责，因此李某履行了二项工作内容的情况下，获取不同岗位上的奖励于法有据。
谭某是某公司的业务销售，劳动合同约定谭某工资构成主要是有基本工资和业务提成二项，另外双方还签订了业务提成的协议，约定业务提成比例为销售额的10%。但近二年，由于公司的业绩欠佳，公司单方面将全部员工业务提成比例降低，并且通过公司内部进行了公示，本次的调整也使谭某的业务提成比例降低至5%，令到谭某工资收入大幅度减少。为此，谭某申请仲裁，要求公司支付提成工资差额，并以此为由解除双方的劳动合同，要求公司支付经济补偿。
公司支付谭某支付提成工资差额，并支付谭某被迫解除劳动关系的经济补偿。
虽然公司对降低业务提成规定进行了内部公示，履行了薪酬制度的民主公示程序，但不能以此为由对员工的工资薪酬进行随意降低，此举为滥用企业的用工自主权。因为，劳动报酬属于劳动合同的法定必备条款，而业务提成属于劳动报酬的组成部分，调整业务提成比例属于变更劳动合同内容，用人单位需要与劳动者协商一致才能变更。
如果用人单位单方擅自降低业务提成比例，并按降低的比例发放工资，导致员工工资收入出现大幅度减少，视为严重侵害了劳动者的权益。劳动者可根据《劳动合同法》第三十八条第二款规定，以企业未及时足额支付劳动报酬为由，提出解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿。
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