我们到底怎么在组织内部挑选真正符合的人才？本文聚焦于企业人才发展的三个难题给出答案，希望可以给大家带来思考与启发。
好的组织，不依赖于能人
我在和企业家交流时，曾遇到一个问题，在这里与大家一起分享：“当我一直冲在前面时，也许会挡了很多人，什么时候“往后退”才是最好的？怎样才能更好地为强个体赋能？”这是一个有个性的问题。不同的企业、不同的行业、不同的状态，往后退的时间不一样。
一般来说，三个条件下企业家可以往后退：
第一，整个公司的文化和价值观已经非常清晰，而且上下一致。如果文化不能上下一致，那么企业领导人最重要的责任就没有完成，因此也不能往后退。
第二，企业有能力不断创造市场空间。很多企业走到一定阶段，即使老板退了，又得重新回来，这在国内已经发生很多次。原因是什么？这是因为企业没有空间了，面临很多艰难选择，这个选择的风险只有老板能承受，所以老板又得回来。我们没有办法预测未来，怎么保证企业的路越走越宽？领导人非常重要的一个工作是——让组织形成不断创造的能力。如果企业家要往后退，整个组织要能够不断地创造未来。
第三，组织能力不依赖于任何一个人。现在很多企业老板退不了的原因，一是组织依赖于他，二是组织依赖很多能人。这些能人一走，大家就很担心技术被带走了或者客户被带走了。如果可以很好地打造组织的可持续性，就没有太大问题。
所以，至少是这三点决定了企业家什么时候往后退。
新生代年轻人为什么这么难带？
当新人入职时，一些管理者认为自己可以点燃他们的激情，引导他们做喜欢的事情。但一段时间后却发现，在一些重要却繁琐的事情上，很多人会掉链子，甚至直接辞掉工作。一家招聘软件在2021年的调研显示，从70后到00后，第一份工作的平均在职时间已经从84个月下滑至11个月。其中，95后是15个月。很多管理者对此感到十分困扰，感觉到95后比90后更没耐心，90后比85后没耐心，一代比一代没有耐心，大家的“延迟满足感”越来越低。对所有人尤其年轻人，很大的考验真的就是耐心和定力。一个领导者面对95后，接着面对00后，有三件事可能比较重要。
1.不断激发使命感。现在的年轻人，单讲赚钱不见得打动他们，因为他们生活在比较富足的时代，对钱不像缺过钱的人那么看重。同时，年轻人还有很大一个特点，对社会、宇宙和自然的关注度很高，可以从使命这个地方跟他沟通，把他激活起来。
2.对个人表示关心。我们以前不太关心个人，我们年轻人时，领导说这事交给你干，扔下就不管了，可以自生自灭。但对现在的年轻人，你要花时间一个一个地关心，不是一组一组地关心。
3.改变心智模式。我讲艰苦奋斗，像攀登珠峰一样爬上去。上课期间学生举手，说老师你太苦了，干吗不租直升机飞上去？对新生代员工的管理一定要了解他的心智，把心智调过来。这三件事得做，如果不做，你遇到的年轻人永远有这个难题。
我们到底怎么在组织内部挑选真正符合的人才？在组织内部，排在第一位的不是选，而是看他能不能打出来。也就是说，他要先做出来经营业绩。
排在第二位的是：你要观察在他做出来之后，愿不愿意帮助别人也做出来。尤其在你要打造核心团队的时候，这非常关键。企业家常常面临的问题，业务最好的那个人，当管理者后，业务做不好，管理也做不好。所以，他能不能自己做好的同时，又帮别人做好，这很重要。
排在第三位的是：他是不是在确定的规则和文化下把事情做好的。这也是我们称之为价值观层面的部分。
通过看这三个层面，我们基本上就能把人才找出来。
组织成长，企业才有未来
在所有企业不得不面对数字化的当下，企业领导者面临全新的要求与调整。今天的成长，既需要个人的成长，也必须是组织的成长。只有让你的团队有共同学习、共同成长的语境，推动组织和组织成员一起成长，企业才会有可持续性和更多可能性。
