组织变革不能推进的七大原因
发布时间：2021-12-18 07:30 阅读次数：
领导者要推动变革，是为了业务的增长。然而在变革的过程中，会遭遇到非常多变革的陷阱，因为看得到的是业务的变化，但深度的变革，进入到了隐性曲线，会涉及到利益蛋糕的重新分配。
这些陷阱，我们可以称之为“病毒”。一旦界定了“病毒” ，就可以想办法治愈，经过总结，以下为团队中常见的存在的七个病毒。
我行我素，也意味着拒绝了外部声音的输入，一个人的三观和知识结构构成了对外部的看法，所以形成了思维定式。
往往过去越成功，风险也就越大，越容易失败。越成功的经验，会成为今天的阻碍。
我相信每一家公司都有这样的人，还没开始做，就泼冷水，说这件事这么做不行，那样做也不行，和决策唱反调，起到了破坏作用。
决策前大家可以充分发表意见，这时候是头脑风暴，需要的恰恰是开放思维。但只要做了决定，就必须坚决执行，完成这一决策。
分歧也是团队中的病毒，因为误解，会导致团队心不在一起。
如果内心有误解，是因为观点不一致，那么则可以不断讨论，找到最好的办法，因为理越变越明。
如果合伙人之间不够开放，一旦对方的观点和自己不一致，就认为侵犯了自己的权威性，而产生别的想法，就会加深误会。到最后积累叠加，就会积怨，伤害到感情。
有一些人参与变革，并不代表达成共识，而是因为老板要做，所以附和。等落到深水区，他又不认同了。
如果懂人性，就会发现一百个人里面，大部分是墙头草。所以在搭班子时，要深度达成共识。
心理学上有一个厌恶损失的效应，指人们认为放弃一件事物的效益损失大于得到一件事物的效益所得。
白捡的100元所带来的快乐，难以抵消丢失100元所带来的痛苦。
在变革的过程中，一定会碰到利益的重新分配。你是否愿意为了长久的未来而冒险？
在变革的过程中，会面临着领地问题，其实也就是背后的利益冲突。每个人都免不了为自己部门考虑，因此一定会有冲突。
所以我常常强调，变革必须是一把手工程，只有大老板才能去平衡。譬如，当某一些部门为了整体利益而损失了部门利益后，可以再做一些补偿，不能让雷锋吃亏。
如果所有的决策全部是自上而下的，则缺乏活力，年轻人不上来，也缺乏创新的土壤。而且层层汇报，等到上面的人决策拍板，市场的机会就没有了 。
在组织的进化中，早期金字塔结构，人力资源强管控的模式，更适合在工业化时代。但到了今天，还有诸多大企业在沿用的模式。
战略的出发点是增长，落脚点是用户体验。这一模式，往往无法敏锐地感觉到客户的需求。战略没有落脚到用户的体验的时候，就很难创新。
转自公众号一心一德管理咨询
