项目背景
客户是一家主要从事IT及相关设备开发、生产和销售的民营高科技企业。公司拥有自有知识产权的核心技术的制造销售型企业。
客户关键问题诊断
一、组织管理问题
1、企业文化尚未形成，多种文化模式难以融合，员工缺乏归属感。
2、降低成本难度变大，人力成本日益增加
3、关键人员储备不足，专业化的销售、技术、生产人员缺乏，人才引、育、留等问题出现
4、授权体系不明确，遇事向后退，有事找领导，责权不明晰，部门职责界定不清，推诿、扯皮现象屡见不鲜，关键流程不清晰、不合理，用人决策权、财务决策权、进度计划控制权、物资采购决策权等划分不明确。
5、管理制度不完善，制度缺乏操作性致使企业高层决策效率低，核心业务不能顺利运作，员工凭经验办事。
6、公司内部业务深造、专业学习的氛围不强，员工工作主动性、积极性不够。
二、人力资源管理问题
1、管理观念陈旧，依然停留在传统的人事管理阶段，没有把人力资源作为企业的核心资源，阻碍了企业发展战略的实现。
2、岗位设置缺乏科学性，岗位职责形式化，经验主义盛行，人员编制的确定缺乏依据
4、没有建立员工职业发展通道，未能为企业员工设计出顺畅的职业发展通道，基层员工的晋升受到阻碍，人才流失较严重，员工的年龄结构和知识体系已呈现老化的趋势；公司员工的职业发展通道较为单一，晋升通道只有一种模式。
5、薪酬体系架构问题突出，公司的绩效工资较为固定化，固浮比结构单一，激励效果不明显。
6、没有建立明确的薪酬调整机制，企业利益分配和项目内部利益分配存在“大锅饭”现象，企业整体薪酬水平偏低，特别是技术骨干的薪酬水平较市场明显偏低，导致员工工作缺乏积极性。
7、缺乏有效的激励手段；
解决方案
1.内部调研与管理优化建议，工作重点在于通过内部资料研究、企业深度访谈、员工调研问卷及外部标杆对比，对商务公司现有人力资源体系进行整体调研评估，提出人力资源管理体系优化建议 ；
2.岗位体系设计，工作重点在于对现有岗位体系进行评估，通过部门组织功能分析、部门与岗位工作量测量，以及实地走访，进行岗位体系评估，梳理部门职能定位、岗位职责与岗位设置，提出编制设计建议；
3.岗位价值评估与职级体系设计，工作重点在于树立为岗位价值付薪的概念，通过岗位价值评估确定不同岗位序列的岗位价值区间与职级分布，打通职业多通道发展，构建职级评价体系，明确职级评价程序与管理，为薪酬体系的设计提供基础输入；
4. 薪酬体系设计，工作重点在于优化薪酬结构，合理设置基本工资和绩效工资的比例，强调薪酬定薪的市场化视角，制定符合商务公司现状的薪酬策略，确保对高质量人才的引入及内部员工的保留和稳定，明确新员工的定薪，解决部分员工由于历史因素造成的薪酬内部公平性问题，设计薪酬动态调整机制，确保薪酬根据外部环境变化、公司内部变化、员工个人变化等因素实现动态调整，充分考虑企业现状，确保新老薪酬体系平稳过渡。
项目成果
本次项目先后分为三个阶段：
第一阶段：整体诊断与培训课程体系规划；
第二阶段：组织分析、岗位梳理、制度梳理、流程梳理
第三阶段：岗位评估、编制优化、薪酬及激励体系建设
项目实施后，经客户反馈的成效：
1、提供了有效的人力资源规划思路，解读战略，深入分析环境：中高层在思想上统一了认识，增强了企业的内部凝聚力；
2、提供系统的人力资源规划解决方案，明确目标、设计工作，促进效果的达成：从管理维度出发对组织、岗位、制度和流程等的梳理，厘清问题的根结所在；
3、帮助企业开展人力资源各大模块工作，提升人力资源管理的专业性：编制及薪酬体制的规范化管理，使企业对人力成本支出控制力大大增强；
4、公司员工收入差距拉开，建立并完善技术人员、财务人员、管理人员的学习提升地图，打通了企业内部员工的上升通道，组织活力充分激发。
