某高科技企业人资体系建设

发布时间:2022-03-31 05:54 阅读次数:
项目背景
客户是一家主要从事IT及相关设备开发、生产和销售的民营高科技企业。公司拥有自有知识产权的核心技术的制造销售型企业。
客户关键问题诊断
一、组织管理问题  
1、企业文化尚未形成,多种文化模式难以融合,员工缺乏归属感。
2、降低成本难度变大,人力成本日益增加
3、关键人员储备不足,专业化的销售、技术、生产人员缺乏,人才引、育、留等问题出现
4、授权体系不明确,遇事向后退,有事找领导,责权不明晰,部门职责界定不清,推诿、扯皮现象屡见不鲜,关键流程不清晰、不合理,用人决策权、财务决策权、进度计划控制权、物资采购决策权等划分不明确。
5、管理制度不完善,制度缺乏操作性致使企业高层决策效率低,核心业务不能顺利运作,员工凭经验办事。
6、公司内部业务深造、专业学习的氛围不强,员工工作主动性、积极性不够。
二、人力资源管理问题
1、管理观念陈旧,依然停留在传统的人事管理阶段,没有把人力资源作为企业的核心资源,阻碍了企业发展战略的实现。
2、岗位设置缺乏科学性,岗位职责形式化,经验主义盛行,人员编制的确定缺乏依据
4、没有建立员工职业发展通道,未能为企业员工设计出顺畅的职业发展通道,基层员工的晋升受到阻碍,人才流失较严重,员工的年龄结构和知识体系已呈现老化的趋势;公司员工的职业发展通道较为单一,晋升通道只有一种模式。
5、薪酬体系架构问题突出,公司的绩效工资较为固定化,固浮比结构单一,激励效果不明显。
6、没有建立明确的薪酬调整机制,企业利益分配和项目内部利益分配存在“大锅饭”现象,企业整体薪酬水平偏低,特别是技术骨干的薪酬水平较市场明显偏低,导致员工工作缺乏积极性。
7、缺乏有效的激励手段;
解决方案
 1.内部调研与管理优化建议,工作重点在于通过内部资料研究、企业深度访谈、员工调研问卷及外部标杆对比,对商务公司现有人力资源体系进行整体调研评估,提出人力资源管理体系优化建议 ;
 
2.岗位体系设计,工作重点在于对现有岗位体系进行评估,通过部门组织功能分析、部门与岗位工作量测量,以及实地走访,进行岗位体系评估,梳理部门职能定位、岗位职责与岗位设置,提出编制设计建议;
 
3.岗位价值评估与职级体系设计,工作重点在于树立为岗位价值付薪的概念,通过岗位价值评估确定不同岗位序列的岗位价值区间与职级分布,打通职业多通道发展,构建职级评价体系,明确职级评价程序与管理,为薪酬体系的设计提供基础输入;
 
4. 薪酬体系设计,工作重点在于优化薪酬结构,合理设置基本工资和绩效工资的比例,强调薪酬定薪的市场化视角,制定符合商务公司现状的薪酬策略,确保对高质量人才的引入及内部员工的保留和稳定,明确新员工的定薪,解决部分员工由于历史因素造成的薪酬内部公平性问题,设计薪酬动态调整机制,确保薪酬根据外部环境变化、公司内部变化、员工个人变化等因素实现动态调整,充分考虑企业现状,确保新老薪酬体系平稳过渡。
项目成果
本次项目先后分为三个阶段:
第一阶段:整体诊断与培训课程体系规划;
第二阶段:组织分析、岗位梳理、制度梳理、流程梳理
第三阶段:岗位评估、编制优化、薪酬及激励体系建设
项目实施后,经客户反馈的成效
1、提供了有效的人力资源规划思路,解读战略,深入分析环境:中高层在思想上统一了认识,增强了企业的内部凝聚力;
2、提供系统的人力资源规划解决方案,明确目标、设计工作,促进效果的达成:从管理维度出发对组织、岗位、制度和流程等的梳理,厘清问题的根结所在;
3、帮助企业开展人力资源各大模块工作,提升人力资源管理的专业性:编制及薪酬体制的规范化管理,使企业对人力成本支出控制力大大增强;
4、公司员工收入差距拉开,建立并完善技术人员、财务人员、管理人员的学习提升地图,打通了企业内部员工的上升通道,组织活力充分激发。