经典理论在过去百年中指导无数企业的管理改善和效率提升。共生时代，组织获得系统整体效率成为关键，而协同管理，可以让系统整体效率最大化。
我们正经历前所未有的发展和变化：迅速扩张的新领域、未来已来的迭代、人工智能的渗透、层出不穷的新商业模式、融入生活的数字技术、超出想象的变革步伐……
这一系列的变化，同样要求组织管理做出相应的改变，而且改变需要遵从一个全新的、结果导向的模式。
管理就是为了解决效率
那么，在互联网与数字技术的背景下，效率从哪里来？管理的逻辑如何？这是我们今天遇到的问题。
从管理演变的历史来看，第一个阶段是科学管理阶段，代表人物是泰勒（Frederick Winslow Taylor），这个阶段所解决的问题是如何使劳动效率最大化；第二个阶段是行政组织管理阶段，代表人物是马克思·韦伯（Max Weber）和亨利·法约尔（Henri Fayol），这个阶段解决的问题是如何使组织效率最大化；第三个阶段是人力资源管理阶段，包括人际关系理论和人力资源理论，这个阶段解决的问题是如何使人的效率最大化。
这些管理理论研究的命题，都是来源于对重大实践问题的认识。回顾这些管理经典时我们发现，管理大师们回答了对管理的最基本理解：效率从何而来。
因解答劳动效率、组织效率与人的效率而得出的“分工”、“分权”、“分利”结论，帮助组织管理中最重要的“责、权、利”对等模式。而这些经典理论也在过去百年中指导无数企业的管理改善和效率提升。
组织管理的新特点
在持续研究组织效率的过程中，我们明白，影响组织环境的变量是极为多样的，因此我们需要把研究放在企业真实场景中。
把今天的环境背景嵌入到研究中，这个方式给予我们巨大的帮助，让我们发现了今天组织管理与以往的不同：
第一，强个体出现。数字化时代，个体价值在崛起，组织与个体之间关系改变。
第二，强链接关系。影响组织绩效的因素由内部转向外部，企业必须关注外部的变化，必须跟外部因素进行组合。
第三，技术创新与技术创新普及的速度加快。驾驭不确定性成为组织管理的核心。
第四，组织不再具有“稳态”结构，而应该像水一样进行动态的调整。
第五，“共生”成为未来企业组织发展的进化路径。今天的企业做好自己还不够，还得有能力跟更多企业组合在一起。
所以，过去十年对组织变化的研究中，我得出了两个结论。一个是，组织要进化，必须跟别人共生。这是未来企业组织的进化路径。另一个是，要获得这种进化路径，组织获得系统整体效率成为关键，而协同管理，可以让系统整体效率最大化。
效率来自协同
共生，是未来企业组织的进化路径，而协同才能实现组织内外的系统整体效率。为此，企业需要做6件事。
第一， 重构企业边界。
什么叫企业边界？就是把人、钱、设备、顾客等生产要素组合起来，做到效率最高、成本最低。
在持续动态的环境下，企业需要特别小心的是，数字技术能够让你用更高的效率、更低的成本将这些要素组合起来，从而打破你的企业边界。
所以，要评价企业活得好不好，只需要看跟同业相比，它的要素组合效率和成本高还是低。
第二， 建立基于契约的信任。
中国人在建立信任的时候，经常不相信契约，而更相信关系。但是，你认识的人总是有限的，而且你也很难建立一个基于共同话语标准下的信任。
第三， 构建组织内协同。
几年前我说过一句话，效率不是来自分工，而来自协同。为什么很多新型企业的反应速度、成长速度要快于传统企业？很大原因在于它们内部协同的效率非常高。
能不能做好组织内协同，取决于四件事：是否可以调整组织结构？责任和角色的认知是否清晰？能不能形成一种个体的适应性行为？可不可以建立新的价值体系？
第四， 构建组织外协同。
组织外协同的核心是价值扩展。如果你不能因为你让别人产生更多的价值，别人就不会跟你协同。
第五， 打造协同价值取向。
要做好协同，还需要有协同的价值取向，企业是否有能力做到“诚、利、信、不争”？如果没有这个价值取向，就做不到协同。
第六， 形成有效的协同管理行为。
我们对于协同管理者行为的培养，提出了四个要求：
第一个是灰度管理，这个世界是一分为三的，黑白中间还有灰。换个角度看，如果想做到协同，就需要有能力去包容和接受中间的差异和不同，而不能只用对与错做评价。
第二个就是真的要授权信任，何享健先生在分享美的的传承为何做得如此之好时说，他是绝不过问、绝不插手、绝不表达自己意见。
第三个是激励激活，激励是讲要有制度体系，激活是讲要配比资源和赋能。
第四个是要有技术平台，可以让所有的信息对称、可以有共同的工作方式。如果没有技术平台，协同也无法形成。
从基本假设到管理者特征，最后到协同行为，企业都需要做出调整。
协同从改变自己开始，当我们真正认知到自身的能力边界，又要用有限的能力去完成责任和使命的时候，我们才会感觉到协同的力量。一旦我们带着对历史的敬畏，将协同融入每一个当下的行动时，相信协同已然点亮未来
转自公众号 春暖花开
