不断刷新组织文化，是企业摆脱困境，开始新一轮竞争的重要力量。事实证明：拥有强有力文化的组织往往也是强大的组织。
从某种程度上说，组织是由文化构成的。个体在组织中的做事方式、行为选择、活跃程度、个体的自由度与约束力以及由此形成的各种不同氛围，正是其背后的文化所造成的。很多曾经领先的企业在过去形成的文化的帮助下获得了成功，但是，当生存环境发生变化时，这些文化有可能成为阻碍或者制约因素。这是组织需要进行文化变革的根本原因。
萨提亚·纳德拉曾说：“CEO中的字母C，我希望它代表的是文化（Culture）。CEO可以说是一家组织的文化管理者。”我认同这个观点，在组织数字化转型中，建立一种基于协同合作、利他共生的新文化是首席执行官的首要职责。
每家企业都会探索出一套构建组织文化的方法。但是，无论采用何种方式进行组织文化变革，都需要特别关注三个核心原则。
行为准则：以顾客为中心
这不仅是企业的理念，而且必须是行为准则，必须内化到组织成员的日常工作之中。组织数字化转型的定义是：企业借助数字技术，赋能员工、顾客和伙伴，以帮助企业无限接近C端，为顾客创造全新体验与全新价值。
这个定义非常明确地指出了组织的价值。如果组织成员对顾客需求缺乏洞见，缺乏同理心，缺乏价值共鸣的能力，那么企业就失去了存在的价值和意义。
数字技术让我们更贴近顾客，更容易洞察和理解顾客的需求，更深入感受顾客的体验。
而让数字技术成为我们与顾客之间的桥梁和纽带，则需要我们在做价值判断和行为选择时把以顾客为中心当成核心价值追求。
寻求多元化和包容性
今天的组织都需要在稳定性、灵活性和随机性之间取得平衡，我们可以理解为组织的形态是一种动态平衡，这是组织需要完成数字化转型的主要原因之一。与此相适应的组织文化则需要更加包容、更加多元化，这样，组织才能具有开放性，接纳矛盾与冲突，调和和驾驭复杂性，形成“灰度哲学”并以此形成动态多元的统一性。
多元化和包容性能帮助组织吸引多样性的人才，获得更广泛的观点和建议，展开更广泛的合作。在多元和包容之中，企业也能更加感受到自身的局限性，并由此推动自我变革与成长；能感受到差异性、拥抱差异，并由此推动创新与创造。
组织数字化转型，本质上是一种赋能，是一种利他共生的存在方式。以分工为主的传统组织文化是无法支撑其实现的，所以需要构建新的文化体系。企业文化的核心作用是凝聚共识，凝聚人心。企业的文化氛围会给组织成员带来无形的激励或者约束，并潜移默化渗透在员工的行为中。相同的价值观、同样的理想追求、一起奋斗的激情，能够把优秀个体紧密地联系在一起。对他们来说，价值观得到认同的吸引力，远大于薪酬和其他物质激励的吸引力。
所以，今天组织管理的核心功能已经演变成价值观氛围营造，如腾讯以“科技向善”的愿景不断激励腾讯人努力奋斗。
组织成员在文化上的一致性，必然让赋能落实到每个组织成员行为上，人们既是伙伴，更是事业的合伙人，这种新型关系让组织成员更有创造力、更愿意去合作。
结语
我们必须认识到，组织文化并不是简单变革就可焕然一新的事物。组织文化变革需要渗透到每一个组织成员的行为规范之中。企业需要提供持续的支持，做出明确的价值判断，建立与之相配套的制度体系。事实证明：拥有强有力文化的组织往往也是强大的组织。
转自公众号春暖花开
