什么是薪酬倒挂？
“薪酬倒挂”是一种人力资源管理乱象，一直饱受社会诟病。
在一些行业里，尤其是互联网行业，新老员工“薪酬倒挂”十分普遍，即同样的岗位，新员工薪酬比老员工更高。即使老员工每年都按一定幅度上涨，但还是赶不上市场人才价格的上涨。
HR迫于用人部门的压力，遇到比较合适的候选人，在薪资弹性范围内会做出适当的妥协，从而把面试者纳入麾下。
而这也往往会导致老员工的情绪波动，老员工会认为自己在公司的资历更高，对公司的各种业务更熟悉，但是拿的薪资却没有新人高，心里往往会不平衡，因此他们会消极怠工，甚至产生离职的想法，这给企业的稳定和发展带来不好的影响。
那么为什么会产生薪酬倒挂呢？有以下几方面的原因。
原因一：企业薪酬水平跟不上市场水平
企业为什么愿意“高薪”聘请新员工？其实这个“高薪”是相对企业内部薪酬水平而言的，究其原因，是内部薪酬水平落后于市场平均水平。
现在越来越多的企业认识到了人才的重要性，尤其是一些新兴行业，很多企业都会出现“抢人”热潮。知识更新迭代之快需要企业为了自身的发展不断增强自己的人才吸引力，再加上企业的整体效益提升，都促使部分从业人员平均薪酬水平普遍上涨。
在日常招聘中，新员工会对比市场平均水平，若企业没有与时俱进的薪酬体系，自然会出现新老员工的薪酬落差。
原因二：企业定薪机制不完善
如果企业能够根据岗位进行定岗定薪，对标市场水平，将同一岗位的薪酬差距控制在一个合理的范围内，那么新老员工的差距也不会那么悬殊。
但是在现实中，有很多企业内部并没有设置薪酬宽带，员工的薪资给的也比较随意，甚至很多时候是根据老板或主管的喜好来定薪。那么，企业内部的薪酬会非常混乱，这种情况下，各个岗位的薪资水平差异较大，甚至同一岗位的薪酬差异也非常大，而后加入企业的员工更容易在薪资上占便宜。久而久之，薪酬倒挂的问题就形成了。
原因三：企业缺乏常态化、合理的调薪机制
很多企业的员工若没有晋升就很难获得调薪机会，如果企业没有一个常态化、合理的调薪机制，公司就无法保证内部薪资水平向外部市场看齐，也就很容易导致新员工薪资水平不断上涨，而老员工薪资水平长期不变的状况。
而且有些管理者管理意识落后，很多管理者还在拿旧时代的思维看待员工发展，他们觉得两年升职一次，每年加薪5-10%就已经对员工很好了，殊不知外部的人才市场已经一日千里，久而久之，新老员工的差距越来越大。
除此以外，一些企业也缺少针对老员工的激励和关怀，这样也会越来越导致老员工内心升起不满。
综上所述，薪酬倒挂之所以产生，一是因为没有与时俱进的薪酬体系，这会导致新老员工之间产生薪酬差距，且差距越来越大；二是因为企业没有常态化、合理的调薪机制，三是缺乏一些针对老员工的激励机制，这会导致老员工长时间保持在原有的薪酬水平上，又感受不到企业的关怀，从而心生不满。
薪酬倒挂会导致老员工失去工作动力，工作懈怠，甚至产生离职或跳槽的想法，这不利于企业的长期稳定发展。随着薪酬倒挂问题越来越突出，越来越多的企业也在急于寻找解决措施。
如何解决薪酬倒挂？
企业一般在发展的过程当中总是会处在一种不平衡的状态当中，想要做到绝对的公平合理基本上是不可能的，但是企业也应该采取一系列措施，慢慢缩短新老员工的薪酬差距，维持企业长期的稳定发展。我们可以从以下几个方面来着手解决薪酬倒挂的问题。
第一步，对照市场水平定岗定薪，建立合理的薪酬体系。
薪酬体系设计的要点就是对内具有公平性，对外具有竞争力。讲到对内公平性，就不得不提到岗位价值评估，企业应该对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列，建立起正规的岗位职级体系。然后再对标市场薪酬水平，定岗定薪，建立起科学、合理的薪酬架构。
这样每个职级都在相应的薪酬宽带里，如下图所示，每个职级都有相应的岗位薪酬最大值、最小值和中间值，中间值可以把薪酬宽带分为上下两个部分，其中新员工和新晋员工可以控制在最小值和中间值之间，而资历较深、能力较强的员工可以在中间值和最大值之间浮动，无论是老员工还是新员工，都可以把薪酬差距控制在一定的范围内，这样既对标了市场水平，确保企业薪酬水平具有一定的外部竞争力，也能在一定程度上保证其内部公平性。
第二步，利用人才盘点，进行常态、合理的调薪
因为市场是在动态变化的，因此，合理的调薪机制要求企业每年定期根据市场涨幅对员工的薪资予以调整。
调薪一旦调好是一个很好的激励方式，调薪没有调好就会是一个大坑。那么到底调多少比较合适呢？这就要根据公司实际情况、市场行情，员工薪酬感知度等因素确定，总体的原则一定是将有限的资源倾斜给能为公司创造价值的员工。
这里可以借助每年的人才盘点结果，重点调整那些盘点结果较好，但是薪资水平较低的员工，而那些盘点结果差且薪资水平高的员工就调的幅度很小甚至不调。这样多次调整之后，也可以渐渐缩减员工之间的差距，保证内部的公平性。下图就是对标人才盘点结果，在公司一定的预算之内对每个人进行的调薪幅度的一个示例。
PR值区间图示
盘点结果为1和2+的人是重点调薪对象，PR值对应的是薪酬水平，在同等盘点结果下，薪酬水平越低的人，调薪幅度越大。
当然公司在调薪的时候也可以重点考虑公司的关键岗位的关键人才，如果有些岗位对公司的业绩贡献度比较大、不容易招聘、也不太容易短期培养成熟，那么在资源有限的情况下，就应该优先满足关键岗位的需求。
因此调薪不是平均分配，在资源有限的情况下要优先满足人才盘点结果好，但对薪酬感知度低的的和关键岗位关键人才的需求，确保企业中坚力量的稳定性。
第三步，多利用除了薪酬以外的激励工具激励老员工
上述所说的建立科学、合理的薪酬体系和调薪机制就属于激励的一部分，致力于缩小新老员工的薪酬差距。
薪酬倒挂所造成的主要问题就是老员工觉得不公平，从而导致人员不稳定，流失率高。那么企业就要致力于留下那些优秀的老员工，多运用一些除了工资以外的工具，企业平时在职业发展机会、培养、福利待遇等方面，能够多考虑对老员工的倾斜，这也可以在一定程度上解决老员工因薪酬产生的心理不平衡的问题。
